招聘旺季下,比招到人更难的是留住人

(本文来自www.77y77.com)


(原文来自www.77y77.com)

招聘旺季的到来,除了机会,也有挑战。

(自媒体www.77y77.com)


最大的一个挑战就是:招人难,留人更难。


毕竟,招聘不是一个独立的工作,人进来了不轻易离开,才代表招聘工作做到了位。而如果一边有新员工加入,另一边又有老员工离开,那这样一来一回,可能全白搭了。


这里和你分享 5 点新员工培训的心得,希望对你有帮助。


01

陌生感

是第一个坑


消除陌生感,是第一场培训的目标。


尴尬,可以说是作为职场新人感悟最深的词了。


坐在自己的工位上,没什么任务,也没人搭理,培训的时候谁都不认识。这种状态半天足矣,再多就真是变相劝退了。


可以试试下面 3 点小技巧,消除尴尬和陌生感:


1、明确培训对象。培训面向的是未来同事,可以提前了解他们的信息,做到心中有数,并且一代人有一代人的认知特点,准备适合这个年龄段人群的环节才是关键。


2、引导员工主动表达想法。可以用激励的方法,比如物质奖励、增加评分。


3、促进交流互动。在培训中可以进行分组,让新人配合完成任务,形成团体意识。


建议这3个方面可以在比较放松的场合进行,比如培训中增加游戏环节,有竞争气氛,同时也可以私下聚餐,中国人的人际交往,往往就是从饭局开始的。


这样做的主要目的是产生羁绊,不管是对身边的同事还是团队,有了羁绊才能产生信任,这样对之后的培训也会起到事半功倍的效果。


相比之下,催眠式的讲课形式,结果只会是哈欠声一片。


02

人岗匹配

是可以培养的


快速定向培养员工的能力,是提高人岗匹配度的关键。


要知道,人不是为岗位而生的,在做不到完美适配的情况下,如何快速提高人岗匹配度,就成为了最紧要的问题。


关于提高人岗匹配度有以下3点经验:


1、认识工作,认知目标。讲解工作内容和目标能给员工一种对工作的掌控感,帮助他了解自己扮演的角色,方便任务的交接。


2、强调实战。压力下能力的成长才能达到最快,给新人一些具体的工作任务,一定要和正式工作内容相关,可以简单,但要有难度层级递增。另外,要观察员工在遇到逆境时的表现、任务完成度,以此分析其培养价值。


3、完成任务闭环。一个“引路人”是必要的,评价新人每一次任务的完成情况,注意优点要在缺点之前,可以给新人更多信心。适时提出改善建议,完成任务闭环。


03

一个师傅

胜过十本手册


老人带新人的方式虽然老套,但非常实用。


还记得刚入职的时候,小编也有自己的师傅,有不懂的地方就能及时解决,特别高效。虽然有时候问题太多也会被嫌弃...


相比于填鸭式的培训来说,一个师傅可以帮新人节省大量单独学习的时间,并且,把学习和融入团队的过程结合起来,对于创业型公司来说确实非常实用。


虽然单独安排时间进行培训也有其自身优势,但就算是有单独的培训环节,也建议给新人介绍一名师傅。


前面说过,新人入职难免会有陌生感,而且单独面对问题的时候有很多情况是没办法预料到的,这就需要有人帮忙,一个师傅胜过十本手册


这个人可以是指定的,也可以是离他最近的一个人,目的是方便工作指点和答疑解惑,让新人尽快融入团队。


04

即时反馈

设计最适合的培训


不断迭代,才是致胜的关键。


每个人都有他自己的想法,每一代人更是会有鲜明的时代特点。如果忽视这些差异的地方,那培训就像隔山打牛,没有力道,形同鸡肋。


建议在每一次培训后,让新人当场对培训内容和讲师进行评价,因为这时的记忆是最深刻的,相应的,评价也更具有即时性,还能让新人对培训内容加深一层记忆。可以说一举三得。


这里需要注意:


1、一定要强调真实。跟新人说明课程结束的评价环节不是走流程,要重视起来,如果可以,建议把收集上来的评价结果评级,计入最终考核分数。


2、务必让所以学员都提出自己的意见和改善建议。三人行必有我师,没有绝对完美,我们能做的只有不断迭代,让每一次的培训都要比上一次有提高。


3、每一次的培训都要有所不同。HR要给自己压力,很多HR每年的培训千篇一律,毫无新意,相信就连自己看到培训都打不起精神,更别要求新人有干劲儿了,所以,哪怕是多增加一个游戏环节,更新一版问题...都要做到不断更新,有不同的一面。


05

组织考核

为培训划上句号


考核,除了考量新人,也最能考察培训质量。


对于考核,可以从以下3个角度进行:


1、笔试 or 线上测评。这里主要考察新人对培训内容的理解和掌握度,可以设置分数等级,方便新人分层选拔。


2、个人测评。观察任务完成过程,记录过程信息。另外,还有性格测评、职业取向或价值观测评等等,汇总之后给出评分。


3、部门评价。考核中也要充分考虑到所属部门的意见,只有直属上级才能判断是否适合这份工作。


汇总这一系列的内容,除了把员工的能力信息化之外,还可以分析出考核的不足之处,迭代优化培训形式和内容。


最后想说,在日益激烈的“人才争夺战”中,企业都要注意做好内功,作为HR有应该要明白:


留住优秀员工,远比招新人员工更重要。


以上。

-end-

推荐阅读


3年加薪6次,从专员到HRD,只因做了这件事!


为什么我劝你不要给领导回复“好的”?这是我见过最好的答案!

拿到offer没去入职,简历被发朋友圈封杀:什么才叫专业的HR?



ABOUTUS

关于我们

i背调是一家技术驱动型的智能化员工背景调查服务提供商,通过“SaaS+人工智能+专业服务”的形式为企业提供专业、高效、安全的背调服务。 


公司业务覆盖全国以及200+海外国家和地区,已向超10000家企业客户提供背调服务,目前已获君联资本、峰瑞资本、明势资本、政府基金等国内知名资本多轮投资。


扫描二维码 关注我们

商务合作/转载/投稿|lnmjkyy

i背调,让职业信用环境更美好 



戳原文,体验专业、高效、安全的背调服务!

自媒体微信号:77y77扫描二维码关注公众号
爱八卦,爱爆料。

Copyright2018.琴琴自媒体资讯站,让大家及时掌握各行各业第一手资讯新闻!