资深的招聘官有哪些秘诀?

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资深的招聘官有哪些秘诀? (原文来自www.77y77.com)

资深的招聘官有哪些秘诀? (原创文章www.77y77.com)

优秀的人才,是企业最宝贵的资源。“千军易得,一将难求”,作为一名招聘官,最自豪的莫过于费尽周折,找来了企业最需要的人才。但,优秀人才注定是稀缺的,在企业都需要的时候,哪家企业的招聘官技高一筹,则就是人才花落谁家,名花易主的关键因素了。 (自媒体www.77y77.com)


对于稀缺人才,不可用常规的招聘方式来对待,今天就和大家分享下“挖人三绝”,这三招是诸多资深的招聘官用汗水和泪水换来的实战经验。哈哈,笔者禁不住又开始煽情了,好了,言归正传。


资深的招聘官有哪些秘诀?


第一招:顺藤摸瓜


有时,我们并不清楚目标候选人在哪里,甚至连线索也是模糊的。这时候,笔者建议通过关键词进行试搜索,然后从搜索结果中获得一些信息,如:


1、哪些企业有这样的岗位设置?

2、和自己企业最接近的企业有什么特点?

3、较合适的简历中有哪些关键词?


然后通过企业定向、关键词精准化再次进行搜索,有时候,这并非一蹴而就,而是反复验证,不断缩小搜索氛围、具体细化任职资格的过程。甚至,我们试了很久,却发现结果和我们的需要大相径庭不得不从头开始。


顺藤摸瓜的意思便是通过一些线索,条分缕析探求搜寻路径,进而为候选人画像定位。这种情况适用于企业开拓一些新的业务领域,或企业面对其特有的困难急需高手来解决的情况。招聘官不仅需要对企业的问题拿捏得准,也需要架起需求和人才之间的桥梁。


知识延伸:什么是候选人画像?

通常我们所接到的需求基本就是任职资格+岗位职责,但是大家有没有发现往往你按照这样的标准筛选出来的简历合格率往往不是特别高。一般有两个原因:

1、 用人部门不知道他到底要什么人,他只是把他所认为的信息告诉了HR,但这个信息不一定匹配该岗位在工作中实际需要的技能要求。

2、 大部分HR不是完全了解该岗位到底是做什么的,单纯的根据岗位关键词找简历,和实际技能匹配不够。

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所以,经常花了时间,效果还不好。故,我们为该岗位刻画一个候选人画像。

所谓候选人画像是以岗位需求为基准,确认行业公司中所能胜任本司该岗位的岗位原形。

可能这句话大家有点难懂,举个简单的例子:

也许你们公司需要一个数据工程师,那是数据分析工程师还是数据挖掘工程师呢?好啦,经过你和用人部门的沟通,用人部门负责人提了一句:啊,XX公司XX岗位的人就可以啦。那这个XX公司XX岗位的人物,就是你的候选人画像了。


这个过程是复杂的,是困难的,同时也是刺激的。有位“中毒”颇深的同行说,做过这样的岗位后,忽然觉得一些简单的招聘是那样的索然无味。所以笔者建议,功力不到的朋友千万别一头扎进去,因为这里有探索的好奇,有受挫的沮丧,有偶得的喜悦,也有山穷水尽的绝望,都经历了才可能出现峰回路转的豁然开朗。注意,做到了这些结果也只是可能呦!


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第二招:推心置腹


以笔者招聘多年的经验来看,越是人才,就越有脾气,越有个性。人才越优秀,接受橄榄枝的次数可就和美女走在大街上迎来的火辣辣的眼神频率一样多。


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美人多冷漠,我们却痴恋的称为冰美人;人才多冷傲,在招聘官眼中,这是气场。被心仪的候选人拒绝了,这是酷;候选人爱理不理,更酷;候选人对我们指手画脚,说三道四,那是最酷的,为什么呢?


候选人没有能力也没有指手画脚的资格,只会指指点点;候选人不感兴趣也不会说三道四,也说不出眉目,顶多是胡言乱语。哈哈,被人才千百次“虐待”,竟能如此享受,如此癫狂,我也是醉了。


这时,推心置腹就是打开目标人才心锁的密钥。坦诚的介绍公司情况,坦诚的表达对人才的重视,推心置腹的交流,有温情有耐心。有位朋友跟了一个候选人一年多,“嘘寒问暖甜言蜜语”连他女朋友都嫉妒满满,说他们是“基情四射”要闹分手。虽然这位“诸葛亮”没有加入朋友的公司,但给他介绍了自己的一位同学,也算是守得云开见月明了。


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第三招:按图索骥


此招适用于候选人的定位已经明确,这个位置可以是某家企业,或某个活动,接下来,我们的招聘官就千里迢迢跋山涉水抵达目的地。这就搞定了吗?并不是,到达指定位置,这才是第一步,而接下来才是最难得也是最有戏剧性的。

我在庙里捡了个总监

运营总监要离职了,平日感情很好,与他举杯话别。他悠悠的说:7总,你待我不薄,今天跟你说个实话,我曾坐过牢,蒙你不弃,举荐我,此恩永不忘。

顿时汗下,这要被总部审计出来,我背调不过关,只能以死谢罪了。幸好,他要离职了……

 一年前,新来负责招聘的小朋友第一次去人力市场摆摊,我去关怀她,顺便去晒秋天的太阳。收摊后去附近的禅寺看宝塔。放生池前,小朋友问:您说摆摊有用吗,一上午没见几个人。我指着放生池里的鲤鱼说:你说放生真能赎罪吗,不过求个心安,摆摊也一样,说不定就捡到人了。反正闲着也是闲着,顺便做做公司品牌宣传也是好的。

旁边一个打扫的人凑过来,拿出一个证件。我暗想:我没随手丢垃圾吧。这时他说:“我是禅寺的居士,这是我的居士证。刚才无心听到你们的谈话,非常抱歉。”我和小朋友都有些错愕,第一次见到居士吔。他接着说:“冒昧的问,你们是在招聘吗,需要什么样的人?”

“居士您好,我们是一家集团公司,在招行政总厨,您有推荐的吗。”我礼貌的答。只是礼貌,绝不指望居士能推荐人。居士笑而不答,缓缓从怀中掏出高级厨师证,且是中西餐均有。我两眼顿时发光,在本地人才市场上,有这个证的人不多,且都被星级酒店收了。我们只是做中央厨房的,属于批量作业,高级厨师是不屑的。于是,我们在放生池边,完成了面试和填表。

第二天我便出差了,动车上接到总部人力中心电话,因大老板有空,让我把积攒下来、悬而未面的候选人速送到总部,包括昨天发给他们的行政总厨。我随身正带着这份庙里捡来的简历呢,准备到总部给大老板过目的。赶忙的通知了居士,速购票,与我在总部会合。

事后问居士,大老板面试都面了啥。居士说,让我做鱼,我拒绝了,说食材不够新鲜。就没让我做鱼,让我做毛式红烧肉,配好的料,我不用,我要自己切配,我说自己的刀工能让这个菜更出色。

各地选送的选手,我们拒绝做鱼的居士荣获第一,然后就成了我们的运营总监了,后厨大几百人的统领。只是一年后,他离职时,告知我:他坐过牢。

 一个大咖提问关于“背景调查如何做”,估计是借提问让小辈涨知识的,不是真的问问题,突然让我想到这个陈年往事。在这里也谢谢这位高人,他的文以及只言片语都能给我启发。

背景调查,有效性高不高,不高,我可以肯定的回答。要不要做?要做,我也肯定的回答。不做,就如当年的我,捡了个宝,也捡了个炸弹。

很久很久以前,有一个班长,带了头一天的营业款跑路了。一天的营业款部不过万元,这个钱发不了财,也用不了多久。人事找到他家里,劝他还款,不报警。当时英资老牌公司的要求:直接接触营业款的人,要求做家访。我们都曾嫌此举麻烦,这次事故后,我们不这么想了。班长当年20出头,如果不是之前做过家访,如果不是第一时间找到他,他就会成为有案底的人。

背景调查中,大部分岗位核实过往工作经历的真实性即可,重要岗位做做家访,知根知底也是必要的。(这里大部分岗位指重要岗位、核心岗位,不是所有岗位。特说明,怕看文的人误会。个个岗位都做,,那不是人力资源部,是警察局了。)

背景调查,重不重要,我肯定的回答:重要。

最后说句题外话,居士和我共事时,有次上班路上遇到,就这么闲聊着,一辆公交冲上马路,迟钝的我被居士猛的拉到一边。

我在庙里捡了个总监,后来,他救了我一命。或许,缘分就在于此。


这“挖人三绝”,但运用之妙,存乎一心。如有兴趣的朋友,不妨一试!

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(福建HR圈突破四千人,感谢各位HR小伙伴的支持!!)

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