年底HR如何做好薪酬谈判?

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年底HR如何做好薪酬谈判? (本文来自www.77y77.com)

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  编  辑 / 啊 MAY

☛  来  源 / HR职场圈(hr_138job)



越到年底,HR就越难做薪酬谈判,不是候选人喊高了价佛系等入职,就是候选人一听到薪酬就不愿意过来面试。


HR如何才能跟他们谈好薪酬?谈薪酬的时候又该掌握怎样的技巧呢?


今天小编就来跟大家聊一聊,年底HR做好薪酬谈判的这些事儿。


年底HR如何做好薪酬谈判?


问题一

候选人要的薪酬公司给不了,怎么谈?


薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才二是保证内部员工的公平


这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。


坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象。


薪酬一开出来就把候选人给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是候选人已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心。


薪酬要体现候选人本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。


如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。


如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。



问题二

薪酬设计方案最基本的应该分哪些内容?


设计薪酬方案,可以分为7步。


(1)薪酬变革前期准备工作(2)薪酬战略澄清(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析(5)薪酬架构设计(6)福利设计(7)设计薪酬管理的运作体系


至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)。



问题三

候选人一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?


在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉候选人给薪范围的下限及中间值。


这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的候选人,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件级佳的候选人时,还可以有往上调整的弹性空间。



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