想留人又不给加薪,能怎么办?

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作者:小鲸鲸

来源:HR聚乐部(Hey_HR)



最近朋友公司又一批老员工递了辞职信。


老板觉着是她工作做得不到位,吩咐下个月把老员工留存率做进她的KPI。朋友心里满是委屈,明明是老板总不给涨工资,人家觉得干下去没意思,好吧?


可是明面上,离职员工没说出来,只把“职业发展”当了说辞。暗地里,既然已经决定和公司分手,为免伤感情,也不好戳破,弄得双方不欢而散。


于是乎,走高的老员工离职率,最终成了做HR的朋友的错。


小鲸鲸原以为朋友的经历只是个例。一打听,朋友圈有类似经历的居然不少……

1

加薪,就走人

是HR不可言说的痛


想留人又不给加薪,能怎么办?


说到这个话题,很多HR朋友表示是多年来一直不可言说的“痛”。


拿朋友小T来说吧。上个月,他们公司研发部走了好几名干将。离职面谈的结果都毫无例外指向:涨薪幅度太少,觉得待下去没钱途。


其实,提离职的那几位勤勤恳恳多年,对公司很有感情。如果不是此前提的加薪需求一直没满足,又有对手挖墙脚,估计再过几年也不会走。


为了补上空缺,后来小T花了近3个月才招齐人。更让他哭笑不得的是:不管是职场小白还是稍微有经验的新人,要价都奇高。整来整去,公司不仅多花了钱,很多工作还得从头开始……


另一位朋友是个普通上班族。进来公司3年,还多次获评“优秀员工”,期间却只象征性地加过200块钱工资。


今年9月,公司新招了一个应届生,交给他带。聊天之中他无意发现:自己的工资居然和“徒弟”持平,人家转正后工资比他还高。


眼看加薪请求依然被拒,他心里更不平衡,一气之下辞了职。只是没想到跳槽后,工资轻松比之前翻了一倍……


类似的案例还有很多。有社会调查显示:


面对老员工的加薪请求,老板爽快同意加薪的只有7%,有11%一般当场拒绝,而余下74%的老板大多采取“拖”字诀,将加薪周期无限延长。情况好的,可以拖上1-2年,不过大多数成了逼走老员工的直接导火索。


虽说新旧交替,输血换血是维持公司活力的关键。不过围绕加薪,HR需要操心和善后的事情更多了。


比如以下。不管是哪种结局,都可能要了HR半条命,好吧……


想留人又不给加薪,能怎么办?


最先接收加薪需求,反馈不及时或老板有意“拖延”,需求被拒,第一个被怨的往往是HR。


第一时间反馈需求,老板觉着员工天天嚷着加工资,基本是面试时薪酬没谈好,留下的后遗症,第一个要怪的往往是HR。


身为HR,不会弹压员工加薪心思,办事不利,第一个要骂的还是HR。


遇上加薪幅度有些过了,或者加了薪也没留住老员工,却要花更多钱招新人,HR要背的锅就更多了……


因为这层缘故,很多做HR的童鞋什么都不怕,平生最怕某人一上来就问:在吗?


因为紧接着这句话,一般就两种设定:“在公司呆蛮久了,啥时加工资?”或者“干下去没意思,我打算走了”。


所以,问“在吗?”时,记得直接说清楚后面的事,好吗?


2

为啥宁可高薪招人

也不愿加薪留人

想留人又不给加薪,能怎么办?


招到一个合适的员工不容易,培养出来一名优秀的老员工更是不容易。而且,老员工在岗位上待久了,对公司有感情,工作驾轻就熟,就算加点工资,有什么不好吗?


这话听起来是没毛病,可为啥大部分企业宁可高薪招人,也不愿加薪留人呢?


这就和企业自身的薪酬体系/模式、人才结构、领导者心态等有关了。


一来,保持内部薪酬的相对公平性,是企业心照不宣的规则。为此,如果企业没有明确的调薪/加薪制度,当部分老员工提出要加薪,为了避免其他员工跟风,造成人力成本全面上涨,企业一般倾向于婉拒或尽量拖延加薪需求。


二来,部分企业的薪酬模式固化,不管是按职位还是级别,越到后面,上升空间会越狭窄,加薪可能性也越小。如此一来,资历越老,不能成为优势,反而因为入职时人力成本低,基数小,在薪资上呈现劣势。


三来,随着人力成本的持续走高,往年的薪资起点已经很难迎合时下需求。在企业需要补充新鲜血液的情况下,唯有高薪才能吸引人才。刚入职的新人,工资分分钟秒杀老员工,其实已经并不少见。随着人力成本的增加,未来或进一步加剧内部薪酬的不公平性。


想留人又不给加薪,能怎么办?


企业需要吸收新人,制造鲶鱼效应,同时也需要老员工继续发光发热,双方团结协作,共同推动企业发展。如何加薪留人和高薪招人上,兼顾公平呢?


根据以往经验,小鲸鲸认为以下法子值得一试:


1、制定符合自身实际的定期涨薪计划。


不需要员工提,公司主动加工资。如此一来,不仅招募人才有优势,留人也有保障。


至于加薪比例,目前很多企业一般采用1年1次或半年1次薪资调整,调薪幅度通常在5%-20%不等。根据自身实际情况,企业的调薪周期及额度可以自定义。多少,多久无所谓,关键是能让新老员工看到企业留人的诚意,让未来多一些盼头。


2、制定严格的KPI考核机制与薪酬挂钩。


这方面,华为可算是众企业的表率。对华为有过了解的人应该都知道:一直以来,华为存在分明的薪酬等级和严格的绩效考核体系。工作表现的好坏,直接决定薪酬高低,甚至自身去留。


以个人绩效评比为例,所有在职的华为员工都会纳入严格的考核体系。其中10-15%的明星员工考评为A,不超过45%为B+,40-50%考评为B,5-10%考评为C或D。等级越低,拿到的工资越少。根据末位淘汰制,一旦考评为C或D,三年不能涨工资、配股,奖金当年为0,号称“一C毁三年”。


因为这套严格的绩效考核体系,华为人不用谈涨工资,薪酬自动划分等级排序。


3、其他激励或奖励制度。


如果做不到定期调薪或华为这样严密的考核,可以借助期权激励或根据工作表现予以一定薪资补偿或奖励,也是可行之法。


好了,关于加薪的话题就到这儿了。想吐槽或有好的想法,欢迎留言鸭~


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